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La diferencia de salario entre los sexos es un laberinto de prejuicios inconscientes y de discriminación explícita, un subproducto de oportunidades desiguales en el ambiente de trabajo, de perspectivas educativas y de normas sociales profundamente arraigadas. Con tantas fuerzas en acción, es muy difícil llegar a la raíz de los problemas que generan una situación tal que dificulta el avance profesional de las mujeres en la empresa, o que lo hace prácticamente imposible.
Janice Fanning Madden, profesora de Bienes inmuebles de Wharton y de Ciencias y Sociología regionales de la Universidad de Pensilvania, tuvo la rara oportunidad de analizar la mecánica de la diferencia salarial entre corredores de bolsa del sexo masculino y femenino mientras actuaba como perito judicial en el juicio de demanda colectivas presentada contra dos grandes empresas de corretaje a principios de la década de 2000. Las mujeres de las empresas en cuestión se quejaban de su estructura salarial, que beneficiaba injustamente a los hombres. Los responsables de las empresas de corretaje se defendieron de la acusación alegando que a hombres y mujeres se les pagaba según el mismo sistema basado en comisiones, y que las mujeres ganaban menos, de media, porque su desempeño de ventas era inferior al de los hombres.
Madden constató que se les asignaba a las mujeres cuentas inferiores, lo que hacía que tuvieran retornos inferiores o comisiones menores. Según dice Madden en “Prejuicio de apoyo al desempeño y diferencia de salario entre corredores del sexo masculino y femenino” (“Performance-Support Bias and the Gender Pay Gap among Stockbrokers”), ese comportamiento produjo un ciclo vicioso porque las empresas otorgan algunas facilidades que, con frecuencia, contribuyen a proporcionar mejores retornos —como, por ejemplo, oficinas mayores o más atractivas, equipo de apoyo y mentores— basados en los récords de ventas de los trabajadores. Por lo tanto, como las mujeres no tienen la oportunidad de lidiar en el presente con cuentas lucrativas, eso le quita la oportunidad de obtener ventajas que tendrían un impacto significativo en sus esfuerzos futuros.
“No pude ver las oficinas de las mujeres, qué tipo de asistentes tenían y tampoco sus títulos”, dice Madden. “Pero la decisión de darles esas cosas fue tomada por las mismas personas que las alejaban de la cuentas menos importantes. Ellas probablemente recibían menos apoyo en esas áreas, incluso cuando trabajaban con el mismo tipo de cuenta que los hombres”.
Por medio de un “experimento natural” basado en ventas generadas por las cuentas que eran transferidas por la gerencia de un corredor a otro, Madden pudo analizar el rendimiento obtenido en las situaciones en que el tipo de cuenta era el mismo para ambos sexos, es decir, cuando las mujeres trabajaban con clientes que tenían el mismo potencial de generación de comisiones elevadas que tenían los clientes con que los hombres estaban trabajando. La autora muestra que las mujeres realizaron ventas como mínimo equivalentes a las realizadas por los hombres. “Me sorprendió comprobar su buen desempeño. Yo creía que las empresas tenían razón, y que las mujeres no producían tantas ventas indiscriminadas como los hombres. Eso no era imposible”, dice citando evidencias según las cuales las mujeres, en general, tienden a invertir su dinero de forma más conservadora que los hombres. “Pero como tenían los mismos incentivos que ellos para realizar ventas, se comportaban de la misma manera que los hombres”.
Reacción instintiva
En los últimos 15 años, las mujeres llenaron cerca de un tercio de las posiciones a tiempo completo de las empresas de corretaje. Durante ese tiempo, dice Madden, sus ganancias pasaron del 54% a aproximadamente dos tercios de los salarios de los hombres, sin embargo esas posiciones todavía registran el índice más elevado de diferencia salarial entre sexos en el segmento de ventas, aunque sea también la posición invariablemente mejor remunerada del sector. Las dos empresas estudiadas por Madden eran de gran tamaño, empresas de corretaje nacionales que vendían productos financieros principalmente a inversores individuales. Las mujeres constituían un porcentaje relativamente pequeño de los trabajadores de ambas empresas, un 11,2% en una y un 13,8% en la otra.
“Pero la diferencia salarial entre los sexos en esas dos empresas de gran tamaño es mucho menor que la diferencia observada entre corredores, según datos del Censo”, dice Madden. “Eso se debe al hecho de que esas empresas discriminaban menos. La explicación es que las mujeres prefieren trabajar en empresa menores, menos exitosas. Esas empresas también tenían menos mujeres en proporción al número total de posiciones, por lo tanto parte de la diferencia se debe a la dificultad de conseguir entrar en una gran empresa de corretaje”.
En ambas empresas, los salarios de los corredores de valores eran determinados exclusivamente por la comisión a finales del segundo año después de la aprobación del examen de la Serie 7 exigido para ejercer la función de corredor registrado. En la época en que se presentaron las demandas, había diferencias significativas de salario entre hombres y mujeres, dice Madden. “Existen sólo dos razones, de hecho, para la diferencia salarial entre los sexos en lo que se refiere a las comisiones sobre ventas: […] Las mujeres son vendedoras menos eficaces, de media, que los hombres; y/o prejuicio en relación al rendimiento —oportunidades de soporte de ventas, entre ellas atribuciones de cuentas, así como los varios soportes usados para la generación de ventas atribuidas a las mujeres—, que sería inferior al desempeño de los hombres”.
Madden analizó ambos factores posibles usando datos de más de mil millones de transacciones en las cuentas de los clientes de las empresas entre 1994 y 1996. Ella dice que son varias las posibles razones para que las mujeres tengan un historial de ventas peor que el de los hombres: puede ser que haya simplemente una incapacidad innata, pero puede ser también que su desempeño se deba a factores sociales como, por ejemplo, el hecho de que los clientes no se mostraran muy dispuestos a trabajar con mujeres o a hacer adquisiciones con esas profesionales.
El “experimento natural’ nació de la observación de los ingresos de las ventas de los corredores de ambos sexos en cuentas con historiales similares asignadas a los corredores después de que el supervisor original de la cuenta dejara la compañía. En una de esas empresas, las mujeres tenían muchas menos oportunidades de quedarse con las cuentas transferidas. Sin embargo, cuando esas cuentas se les pasaban a ellas, su rendimiento de ventas era superior al de los hombres. En la otra empresa, las oportunidades para hombres y mujeres eran iguales y, en ese caso, el rendimiento de las mujeres fue tan eficiente como el de los hombres.
Esos resultados muestran que las diferencias de rendimiento no derivan de habilidades innatas, dice Madden. La investigadora tampoco encontró apoyo significativo para la hipótesis de que el prejuicio del cliente jugaba un papel importante en la diferencia de salario entre ambos sexos. En lugar de eso, Madden descubrió que las mujeres de ambas empresas tenían menos oportunidades de trabajar con cuentas que ofrecían comisiones más elevadas. Eso, por su parte, perjudicaba sus salarios y su habilidad de competir por beneficios que eran concedidos con base al rendimiento.
“Ambas empresas de corretaje alegaron que se pasaban las cuentas de menos ingresos a las mujeres porque ellas habían generado comisiones menores el año anterior, y las comisiones del año anterior eran usadas para adjudicar las cuentas transferidas”, dice Madden. Sin embargo, los empleados no tenían las mismas oportunidades en lo que concierne a la distribución de las cuentas de los clientes. “Los efectos de las pequeñas diferencias anuales en la distribución de las cuentas o de otras formas de soporte al rendimiento van acumulándose a lo largo de la vida profesional, en la medida en que las diferencias existentes al principio de la carrera permiten que los corredores opten a beneficios complementarios, como títulos y el tamaño de la oficina, basados en el tamaño o en la rentabilidad de la cuenta”.
Las demandas judiciales fueron resueltas antes de llegar al tribunal y, como parte del acuerdo alcanzado, las dos empresas acordaron modificar su política, de manera que las cuentas fueran distribuidas a los corredores por medio de un sistema estandarizado. Madden escuchó decir a los abogados que trabajaron con las partes que los trabajadores de una de las empresas habían hecho el siguiente comentario sobre sus descubrimientos: “No hay duda de que las empresas se equivocaron a la hora de asignar las cuentas […] porque no se habían dado cuenta del excelente rendimiento de las mujeres”.
Según Madden, el estudio es el primero en mostrar cómo el prejuicio de género afecta a los empleados que trabajan en un sistema de remuneración aparentemente basado en el rendimiento objetivo del trabajador —por medio de comisiones, por ejemplo—, y no en un sistema en que los salarios son determinados por las evaluaciones subjetivas de rendimiento. Madden dice que la investigación destaca cómo es importante que las empresas examinen de qué manera la subjetividad acaba metiéndose en el sistema y acaba perjudicando la eficacia de sistemas creados con el objetivo de estimular el tratamiento igualitario en el ambiente de trabajo. “En muchas funciones, mujeres o minorías pueden salir perjudicados, porque las personas actúan sin pensar”, dice Madden. “Ellas jamás deberían discriminar a alguien, pero el hecho es que se comportan según sus instintos y, desafortunadamente, cuando nos comportamos así, damos lugar a prejuicios de los que no somos conscientes”.
